1- Loi d’urgence liée à la crise sanitaire
du 17 juin 2020
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, a été publiée au Journal officiel du 18 juin 2020.
Elle prévoit de nouvelles mesures touchant la règlementation du travail destinées à faire face à l'impact économique de la crise sanitaire.
Parmi les mesures touchant le droit du travail :
La faculté pour les associations de moins de 11 salaries de mettre en place d’un dispositif d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur ;
La possibilité́ de conclure ou renouveler des contrats d'insertion pour une durée totale de 36 mois (au lieu de 24 mois auparavant) ;
L’allègement des règles de mise en œuvre des conventions de mise à disposition jusqu’à fin 2020 ;
L’adaptation temporaire de certaines modalités du régime des CDD et des contrats de travail temporaire ;
De nouvelles mesures relatives à l’activité partielle.
Les conventions de mise à disposition : mise en œuvre allégée jusqu’à fin 2020
L’article 52 de la loi ° 2020-734 du 17 juin permet de déroger temporairement à certaines dispositions de l’article L8241-2 du code du travail qui régit la convention de prêt de main-d’œuvre.
Cet article prévoit notamment que le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre deux entreprises requiert :
1° L’accord du salarié concerné ;
2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse
A titre dérogatoire, jusqu’à la fin 2020, une convention de mise à disposition conclue entre 2 entreprises pourra porter sur plusieurs salariés (et non pas qu’un seul).
3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A titre dérogatoire, jusqu’à fin 2020 : l’avenant au contrat de travail pourra ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.
Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre et informé des différentes conventions signées. Le CSE de l’entreprise utilisatrice est par ailleurs informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre.
A titre dérogatoire, jusqu’à fin 2020 : l’information et la consultation préalables des CSE de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice sur les différentes conventions signées, peuvent être remplacées par une consultation effectuée dans un délai maximal d’un mois à compter de la signature des conventions.
Jusqu’à la fin de l’année 2020, même lorsque l’opération de prêt de main-d’œuvre ne donne pas lieu au remboursement par l’entreprise utilisatrice de la totalité des salaires versés, des charges sociales afférentes et des frais professionnels, ou que le remboursement est égal à zéro, elle est considérée comme n’ayant pas de but lucratif dès lors que :
L’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 et que l’entreprise relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale déterminés par décret qui reste à paraître.
2. L'adaptation temporaire de certaines modalités du régime des CDD et des contrats de travail temporaire
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19, l’article 41 de la loi du 17 juin 2020 introduit de nouvelles souplesses en matière de conclusion et de renouvellement de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire.
S’agissant des CDD un accord collectif d’entreprise peut, et ce jusqu’au 31 décembre 2020 :
Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A noter. Les CDD conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail visant à favoriser le retour sur le marché du travail des demandeurs d’emploi, sont exclus de ce dispositif, notamment CDD d’insertion ;
Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
Les mêmes dérogations sont prévues pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut ainsi, et ce jusqu’au 31 décembre 2020 :
Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus à l’article L.12516 du code du travail. Cette disposition permet d’avoir recours à un CTT en dehors des limites fixées par le code du travail à savoir le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, le caractère saisonnier de l’emploi ou le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation.
Remarque. Les règles applicables en matière de durée maximale et de motifs de recours restent inchangées.
2- Certificats de reprise du travail : mise au point de l’Ordre des médecins
Le Conseil national de l’Ordre des médecins alerte les employeurs et les salaries, dans un communiqué de presse du 26 mai 2020, sur les démarches à réaliser en cas de reprise du travail après un arrêt maladie dû ou non à la Covid-19.
Le certificat d'aptitude à̀ une reprise du travail ne repose sur aucun texte
Il a été constaté que certains employeurs réclamaient à leurs salaries « un certificat d’aptitude à une reprise du travail faisant suite à un arrêt de travail » (ou encore un certificat de « non-contagiosité ») établi par un médecin de ville/ médecin traitant.
Le Conseil rappelle qu’un arrêt de travail arrivant à terme entraine la reprise de manière automatique dès le lendemain du dernier jour de l’arrêt. L’employeur n’est donc pas autorisé à demander ce type de certificats aux salaries.
Le salarié n’a pas à solliciter son médecin traitant pour l’établissement d’un quelconque document sauf :
Pour les situations d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP) où il établit un certificat médical de reprise AT ou MP, que cette reprise de travail soit à temps complet ou allègé pour raison médicale,
En cas de demande du salarié d’une reprise du travail en temps partiel thérapeutique.
Attention :
Une visite de reprise obligatoire auprès de la médecine du travail dans certains cas.
Le code du travail indique que le salarié doit entrer reçu par le médecin du travail au terme
D’un congé de maternité ;
D’une absence pour cause de maladie professionnelle ;
D’une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Ainsi, seuls les salaries vises dans les cas précités doivent bénéficier d’une visite de reprise.
Aucune visite de reprise ne doit entrer organisée pour le retour sur site d’un salarié qui était en télétravail ou absent au titre de la garde d’enfant.
Il revient par principe à l’employeur de solliciter la médecine du travail pour fixer une visite de reprise qui doit alors avoir lieu au plus tard dans les 8 jours de la reprise.
3- L'INRS et l'Assurance maladie ont élaboré l'outil « Plan d'actions Covid-19 »
L'épidémie de Covid-19 suscite de nombreuses interrogations concernant l'organisation du travail à mettre en œuvre et l'application de la réglementation relative à la protection de la santé et de la sécurité des salaries.
Les modalités d’organisation du travail définies dans chaque entreprise dans le cadre de la crise sanitaire actuelle doivent entre retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques (Duper) qui doit être actualisé.
Pour accompagner les entreprises et associations dans cette démarche, l'INRS et l'Assurance maladie - Risques professionnels ont élaboré l'outil « Plan d'actions Covid-19 ». Il permet d'aider les entreprises et associations à s'interroger sur les situations à risque Covid-19 et leur propose des mesures très opérationnelles pour agir en conséquence.
En répondant à une quarantaine de questions, l'outil permet aux entreprises et associations d'évaluer l'ensemble des risques lies à l’épidémie de Covid-19 et de télécharger un plan d'actions concrètes en fin de parcours.
L'outil fournit des conseils génériques qui s'adressent à l'ensemble des entreprises et associations, et qu'il est nécessaire d'adapter en fonction de la situation et du secteur d’activité de l'entreprise ou de l’association concernée.