Le code du travail définit la notion d’inaptitude. Ainsi, un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail lorsque celui-ci constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé de l’intéressé justifie un changement de poste.
L’obligation de reclassement s’impose à l’employeur même lorsque l’inaptitude du salarié a été constatée en cours d’exécution du contrat de travail, notamment lors d’une visite médicale périodique, et pas seulement à l’issue d’un arrêt de travail.
1- La procédure
La procédure de constatation de l’inaptitude figurant à l’article L. 4624-4 du Code du travail, se déroule en plusieurs étapes dans un délai de 15 jours.
Le Code du travail prévoit que le « médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :
S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.
S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.
Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Notification de la décision à l’employeur :
Une fois ces étapes réalisées, le médecin du travail envoie l’avis d’inaptitude à l’employeur.
La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard 15 jours après la date du premier examen.
Cet avis doit obligatoirement être motivé et assorti d’indications relatives au reclassement du salarié. Les conclusions du médecin du travail peuvent par exemple faire référence à la capacité du salarié de suivre une formation pour lui permettre d’avoir un poste adapté.
L’employeur est dans l’obligation de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail. Cela va déclencher son obligation de reclassement.
2- Les conséquences de l’avis d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement
La déclaration d’inaptitude déclenche la recherche de reclassement sauf cas de dispense expresse de reclassement. Ainsi, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne l’une des options suivantes :
« tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé
que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »
Cette possibilité concerne tout type de déclaration d’inaptitude (d’un salarié en CDI ou en CDD professionnelle ou non sous réserve que le médecin du travail en fasse mention.
Cette mention expresse sur l’avis d’inaptitude physique autorise l’employeur à engager la procédure de licenciement sans avoir à rechercher un emploi de reclassement au salarié, ni consulter les représentants du personnel.
3- Les conséquences de l’avis d’inaptitude avec recherche de reclassement Consultation du CSE
Avant toute proposition de reclassement au salarié inapte, l’employeur doit consulter le CSE. Cette consultation doit s’envisager que l’inaptitude soit professionnelle ou non.
En tout état de cause, l’avis du CSE est seulement consultatif.
Les propositions de reclassement ne sont formulées au salarié qu’après l’avis du CSE.
L’employeur doit fournir aux représentants du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte (notamment les conclusions du médecin du travail) pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause ; à défaut, la consultation est irrégulière
4- La recherche de reclassement
1. Les postes à proposer
La recherche du reclassement est une obligation pour l’employeur, qui s’impose que le salarié soit employé en CDI ou en CDD
Selon les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, l’emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères :
il doit être approprié aux capacités du salarié ;
il doit tenir compte de l’avis exprimé par les représentants du personnel ;
il doit être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
il est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
2. Le périmètre du reclassement
Le Code du travail prévoit que le périmètre de reclassement doit s’envisager « au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Ces dispositions appellent les remarques suivantes sur l’étendue du reclassement.
Un reclassement au sein de l’ensemble des établissements de l’association
L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié au sein de l’établissement où il est affecté, mais aussi au sein des différents établissements de l’association.
Si l’association dispose de plusieurs établissements, il convient de solliciter par écrit chacun d’entre eux et ce, peu importe leur situation géographique. En effet, la recherche de poste ne doit pas se limiter aux postes situés à proximité du domicile du salarié. Cette sollicitation doit être écrite (mail, courrier, etc.) et suffisamment détaillée (indication des emplois pouvant ou ne pouvant pas être proposés par exemple). Par ailleurs, il est important de fixer un délai pour l’envoi des réponses.
5- La rupture du contrat
L’article L. 1226-2-1 du Code du travail précise que l’employeur peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :
soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2
soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions,
soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
6- Les indemnités à verser en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle
A la suite d’un licenciement du fait d’une inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf si l’indemnité conventionnelle de licenciement lui est plus favorable. Il recevra également une indemnité compensatrice de congés payés, comme pour toute autre rupture du contrat de travail.
Salaire de référence :
La base de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement est le salaire moyen que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait au moment de l’accident
Le versement d’une indemnité compensatrice de préavis :
Le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis n’est dû que si, à la date de la rupture du contrat de travail, l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail
En pratique, pour un salarié (cadre ou non cadre), l’indemnité compensatrice de préavis sera donc d’un mois si l’intéressé a moins de deux ans d’ancienneté, et de deux mois s’il a plus de deux ans d’ancienneté.
Le versement d’une indemnité spéciale de licenciement :
L’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Elle est donc égale à 2/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et 2/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Ancienneté du salarié : Les absences à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont expressément assimilées par la loi [ à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et doivent être prises en compte pour calculer l’ancienneté au regard de la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.
L’indemnité spéciale de licenciement versée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié, y compris donc si l’intéressé a moins de huit mois d’ancienneté
Dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966, , l’indemnité conventionnelle de licenciement est due dès lors que le salarié a deux ans d’ancienneté dans l’association. Pour connaître le montant de cette l’indemnité, il convient de vous référer à la convention collective applicable dans votre association.
Attention : pour un salarié qui bénéficie d’une indemnité conventionnelle de licenciement (ce qui est le cas à compter de deux ans d’ancienneté dans les associations relevant des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale), il convient de comparer l’indemnité spéciale de licenciement due en cas d’inaptitude professionnelle et l’indemnité conventionnelle de licenciement (non doublée). Lorsque l’indemnité conventionnelle (non doublée) est plus favorable, elle doit être versée au salarié en lieu et place de l’indemnité spéciale de licenciement.
Exemple de calcul pour un salarié ayant moins de huit mois d’ancienneté
Un salarié ayant 7 mois d’ancienneté au moment de la notification du licenciement pour inaptitude professionnelle bénéficiera d’une indemnité spéciale de licenciement égale à 2/4 de mois de salaire x 7 mois / 12.
Exemples de calcul de comparaison avec l’indemnité conventionnelle prévue par la CCN 66
Un salarié non cadre est rémunéré 2 000 € par mois et totalise 20 ans d’ancienneté.
L’indemnité spéciale de licenciement est égale à 2 000 € x 2/4 x 10 ans, soit 10 000 €, auxquels s’ajoutent 2 000 € x 2/3 x 10 ans, soit 13 334 € ; soit au total 23 334 €.
L’indemnité conventionnelle de licenciement limitée à 6 mois de salaire, est de 12 000 €.
Dans cet exemple, il convient d’appliquer l’indemnité spéciale de licenciement qui est plus favorable que l’indemnité prévue par la convention collective.